育成の方針

過去の育成について振り返ってみると、自分は上記の方針で育成に取り組んでいました。

依頼は方法ではなく目的を伝える

メンバーと同じチームなので、自分からメンバーに共同作業や作業依頼する機会があります。既存の実現法の流用で達成できる依頼が多いのですが、その際に方法ではなく目的を伝えるようにしています。

成果の達成は方法を伝えると早いケースは多いですが、既存の実現法との乖離がある可能性を常に考慮して進めて欲しいからです。これは将来的にメンバーが新しい仕組みを作る際、既存の実現法を活かして進める能力を育成する意図があります。

「将来的に2, 3人のメンバーのチームのリーダーを任せたい」などの長期的な期待は繰り返し伝えるように意識しています。目の前の仕事に集中すると実現が目的になり、目指すキャリアに近づけていない状態が長続きします。この状態に陥らないように定期的に振り返る目的で繰り返し伝えています。

致命的な失敗がある場合は介入することはありますが、基本的には任せ切っています。これは自分が介入することで、その仕事についての思考を奪ったり、自分の能力の限界がその仕事の限界にしないためです。

外部的な要因により本人の能力に依らず失敗することがよくあります。その際に振り返ることは行動の結果ではなく行動を起こした考え方について議論するように意識しています。その考え方が妥当であれば、今後の仕事の際に成功する確率が高いと考えているからです。

基本は任せ切りなので成功はメンバーの成果になります。ただ、失敗した際は自分の行動によって解決できたかをまず考えるようにしています。ジョブサイズや外部要因などを切り分けて、次の仕事の際にどのぐらいのジョブサイズ、サポートが適切かを検討するためです。

自分が余裕がない時期についやってしまうのですが、意識して「自分は〜」という発言はしません。自分の考え方や方法について話すのはメンバーに聞かれた際に限定しています。メンバーに正解のような形で伝えることで思考の幅を狭めないようにするためです。

全ての方針について共通しているのは「思考してもらう」「思考の幅を狭めない」ということです。期待する成果を出してもらうためにメンバーをコントロールしようとして発言や行動をしてしまうので、上記を意識して行動しています。

この育成との相性もあると思うのですが、将来的に自分の思考で切り開ける人材になってほしいと期待してるので、自分の想像を超えてこれるように幅を狭めないように育成をしています。